Ιδέες και προτάσεις για ένα σύστημα αξιολόγησης εκπαιδευτικών, του Νίκου Ράπτη

ΡΑΠΤΗΣ  ΝΙΚΟΣ

ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ  ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ  

ΤΟΠΟΓΡΑΦΟΣ  ΜΗΧΑΝΙΚΟΣ   Α.Π.Θ.

7^ο  ΓΥΜΝΑΣΙΟ  ΡΟΔΟΥ

   

Αυτή  η  εργασία  βασίστηκε  σε  εμπειρίες  και  τρόπους  δουλειάς  του  παρελθόντος  μου.  Ολοκληρώθηκε  με  «τηλεσυνεργατική  επικοινωνία»  με  παλιούς  και  νέους  συνάδελφους   στους  οποίους  την   αφιερώνω  και τους  ευχαριστώ. 

   

ΠΡΩΤΗ  ΑΝΑΡΤΗΣΗ  (31/05/2011)

ΤΕΛΙΚΗ  ΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ (10/07/2012) 

ΡΟΔΟΣ  10/07/2012

ΙΔΕΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΕΝΑ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ

 ΓΕΝΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ

Στις μέρες μας μπαίνει έντονα το θέμα από τα ΜΜΕ της οργάνωσης του Κράτους και των Υπουργείων.

Για να μπορέσουμε να ασχοληθούμε με αυτά τα θέματα, πρέπει να έχουμε κάποιες βασικές γνώσεις από δύο παγκόσμια συστήματα οργάνωσης και διαχείρισης. Αυτά είναι:  α)ΣΥΣΤΗΜΑ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ (ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ) Quality assurance systemκαι β)ΣΥΣΤΗΜΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ (ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ) Quality management system. Αναφέρω εδώ και τους αγγλικούς όρους  για να τους χρησιμοποιήσουν οι συνάδελφοι  στίς βάσεις αναζήτησης δεδομένων.

Τα δύο αυτά συστήματα αλληλοεμπλέκονται στη διεθνή βιβλιογραφία. Για διευκόλυνση λοιπόν και μόνο για τις ανάγκες αυτού του άρθρου θα τα λέμε και τα δύο μαζί: ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗΣ-ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ (ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ) και σε συντομογραφία: Σ.Δ.-Δ.Π.Λ.

Τα ΣΔ-ΔΠΛ εφαρμόζονται σήμερα με επιτυχία σε πολλά  κράτη  σε όλο τον κόσμο. Αυτά πιστοποιούνται με το γνωστό σε όλους μας ISO, το οποίο είναι ένας τίτλος – ένα πτυχίο στον προθάλαμο της εταιρείας που έχει πιστοποίηση και δίδεται συνήθως από ιδιωτικά κέντρα. Δεν κρίνω σκόπιμο να προσθέσω τίποτα περισσότερο για το ISO, γιατί το θέμα δεν έχει τελειωμό.

 Υπάρχουν πάρα πολλά παραδείγματα εταιρειών και  οργανισμών που έχουν «απογειωθεί» με την λειτουργία τέτοιων συστημάτων.

Η εισαγωγή ενός φορέα σε αυτά πρέπει να γίνει με πειστικά επιχειρήματα. Σε αυτή απαιτείται πολλή προσπάθεια και απασχόληση και του προσωπικού και των διοικούντων. Είναι μια προσπάθεια αυτογνωσίας δηλ. του τι μπορεί να κάνει ο καθένας και με  ποιό τρόπο και  αυτές οι εμπειρίες  να καταγραφούν και όλες μαζί να αποτελέσουν ένα μπούσουλα για την πορεία οργάνωσης ενός φορέα. Δηλαδή συντάσσονται (δυναμικές και  ανατροφοδοτούμενες) διαδικασίες – διεργασίες αντιμετώπισης των  θεμάτων  που  απασχολούν  το  φορέα. Συνήθως παίρνει αρκετό χρόνο για να πραγματοποιηθεί. Όσο περνάει ο καιρός, τα συστήματα αυτά αποδίδουν καλύτερα. 

 

Το ότι θα γίνει προσπάθεια για  εφαρμογή τέτοιων ή παρόμοιων  συστημάτων στο δημόσιο τομέα είναι  σχεδόν σίγουρο είτε από αυτή την κυβέρνηση είτε από τις επόμενες.  Υπάρχει όμως πάντα κίνδυνος για αψυχολόγητη και βίαιη προσπάθεια αυθαίρετης επιβολής από τα πάνω τέτοιων συστημάτων χωρίς διάλογο. Σε αυτή την περίπτωση προβλέπονται μεγάλες αντιδράσεις ή τουλάχιστον απροθυμία ενεργής συμμετοχής των υπαλλήλων σε αυτά.

 

Με  την  εκπαίδευση  όμως  τι  γίνεται;;;   Μπορούν  να  εφαρμοστούν  τα  προαναφερόμενα  συστήματα σε  αυτήν;  ΟΠΩΣΔΗΠΟΤΕ.  Στη  χειρότερη  όμως  περίπτωση  μπορεί  να  εφαρμοστεί  ένα  «εσωτερικό»    Σ.Δ.-Δ.Π.Λ.  Πάρα  πολλά  ανώτατα  ιδρύματα  στο  εξωτερικό αλλά  και  ιδιωτικά  σχολεία  ακόμα  και  στην  πατρίδα  μας,  λειτουργούν  με  τέτοια  συστήματα.  

 

ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ (ΣΑΠ)

   

Όλα  όσα  αναφέρονται  κατωτέρω  βασίζονται  στο  ότι  η  κριτική  και  η  αξιολόγηση  συνιστούν  απαραίτητα  στοιχεία  της  εξέλιξης.

Το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού είναι ένα πολύ μικρό μέρος μέσα στα προαναφερόμενα ΣΔ-ΔΠΛ. Είναι αποδεδειγμένο ότι για να μπορέσει να υπάρξει, πρέπει να προϋπάρχουν τα εξής: α) να μπορεί ο κάθε προϊστάμενος να βάζει στόχους σε όλους τους εργαζόμενους κατά συνέπεια όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να κρίνονται   και  από την υλοποίηση  των στόχων που τους έχουν ανατεθεί. β) πρέπει να υπάρξει εκπαίδευση των προϊσταμένων και των υφισταμένων στο πώς ανατίθενται   οι στόχοι  αλλά  και  στο  πως  αυτοί  γίνονται  αποδεκτοί γ) οι προϊστάμενοι πρέπει να μπορούν να «μετρήσουν» τις ικανότητες των υφισταμένων και να σχηματίζουν μία «αντιπροσωπευτική εικόνα» γι΄αυτούς, δ)πρέπει να υπάρχει  χρονοδιάγραμμα για την επίτευξη των στόχων του κάθε εργαζομένου, ε) πρέπει να υπάρχει οπωσδήποτε ένας προϋπολογισμός για την επίτευξη του στόχου και στ) όλα τα ανωτέρω πρέπει να ελέγχονται σταδιακά και όχι εφάπαξ στο τέλος του χρονοδιαγράμματος.

Από την παγκόσμια εμπειρία και βιβλιογραφία προκύπτει ότι  είναι  δύσκολο να υλοποιηθεί σύστημα  αξιολόγησης προσωπικού από μόνο του χωρίς να προϋπάρχουν τα  ΣΔ-ΔΠΛ. Υπάρχουν όμως και πολλές περιπτώσεις που έχει εφαρμοσθεί μόνο του  (στοιχίζει λιγότερο).

Το ΣΑΠ ενός φορέα είναι καλό να είναι πιστοποιημένο από κάποιο φορέα πιστοποίησης  ή  από  κάποιο κατάλληλο εσωτερικό  σύστημα.

 

Αυτό παλιότερα εφαρμοζόταν μόνο «από πάνω προς τα κάτω» και ως προς την τοποθέτηση των στόχων και ως προς τη βαθμολόγηση των υφισταμένων. Να αναφέρω εδώ ότι από παλιά υπάρχει η δυνατότητα παράλληλα με την κλασική αξιολόγηση να υπάρχει και η αυτοαξιολόγηση. Σε περίπτωση εμπάθειας του αξιολογητή προς τον αξιολογούμενο πρέπει να υπάρχουν δικλείδες ασφαλείας: α) να μπορεί ο αξιολογούμενος να κάνει τεκμηριωμένη αίτηση αντικατάστασης του αξιολογητή του και β) πρέπει ο αξιολογούμενος να λαμβάνει γνώση της αναλυτικής βαθμολογίας της αξιολόγησης και να μπορεί να κάνει ένσταση. Όλα τα προαναφερόμενα ίσχυαν μέχρι πρόσφατα στον ιδιωτικό τομέα.

 

ΣΥΓΧΡΟΝΑ ΣΑΠ

 

Ευτυχώς εδώ  και  αρκετό  καιρό   εμφανίστηκαν δειλά-δειλά κάποια σύγχρονα ΣΑΠ. Αυτά τα συστήματα προβλέπουν ότι οι στόχοι να  μην  επιβάλλονται  μόνο,  αλλά και να  γίνονται  αποδεκτοί. Δηλαδή να  συμφωνούνται  με  τους  υφισταμένους, καθώς  επίσης και  το  ότι αυτοί οι  τελευταίοι να  προβάλουν  τις  απαιτήσεις  τους  σε  υλικά  και  ανθρώπινα  μέσα. Επίσης η αξιολόγηση να γίνεται και από «κάτω προς τα πάνω». Προβλέπονται εδώ και δημοσκοπήσεις των εργαζομένων για την εκλογή ή αποδοχή των διευθυντών και των προϊσταμένων.

Αυτοί οι φορείς πιστοποίησης που προτείνουν τέτοια συστήματα δεν το κάνουν από καλοσύνη, αλλά επειδή πιστεύουν (και το τεκμηριώνουν!) ότι αυτά είναι πιο αποτελεσματικά.

Ένα παράδειγμα τέτοιου ΣΑΠ είναι το: "360⁰ Performance Evaluation”  &  "360-degree_feedback”.

 Αυτή τη συγκυρία τη θεωρώ πολύ ευνοϊκή για μας. 

 

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΣΥΝΑΦΗ ΘΕΜΑΤΑ

 

 

Να δούμε τώρα πώς μπορούν να μπουν οι εκπαιδευτικοί στόχοι και ο έλεγχός τους πάνω σε ένα συνάδελφο.

Εδώ πρέπει να συζητήσουμε για πάρα πολλά θέματα. Ας πιάσουμε το θέμα του «σχεδίου μαθήματος». Θα κάνει ο κάθε καθηγητής το δικό του σχέδιο μαθήματος και θα αξιολογείται από αυτό; Για παράδειγμα αν έχουμε επτά τμήματα σε κάθε τάξη, θα έχουμε επτά διαφορετικά σχέδια μαθήματος, χωρίς να  υπάρχει κάποια  κεντρική κατεύθυνση; (Είναι μεγάλο πρόβλημα.  Και  είναι  πολύ  μεγαλύτερο  αν  το  ανάγουμε  στην  επικράτεια). Θα διαμορφώσει  ένα  αρχικό πρότυπο  το Παιδαγωγικό Ινστιτούτο αλλά θα μπορούν να παρέμβουν και κάποιοι έμπειροι - «μάχιμοι» συνάδελφοι; Σίγουρο  πάντως  είναι  ότι  ο  εκπαιδευτικός  πρέπει να κάνει το  μάθημα αναπτύσσοντας  τη  δική  του πρωτοβουλία σε  αυτό  το  θέμα,  η οποία πρέπει  να  υποβληθεί  εγκαίρως  και  να  εγκριθεί  αρμοδίως.   Ένας τρόπος κρίσης μας λοιπόν από τον όποιο αξιολογητή θα είναι η σωστή εφαρμογή του «εγκεκριμένου»  σχεδίου μαθήματος μέσα στην τάξη. 

Άλλος τρόπος αξιολόγησης θα είναι από το έντυπο ή ηλεκτρονικό εκπαιδευτικό υλικό που χρησιμοποιεί ο κάθε καθηγητής στο μάθημά του (πράγμα που θα εξετάζεται σε ώρα εκτός μαθήματος) καθώς  και  οι διαθεματικές εργασίες που θα αναλαμβάνει να επιμεληθεί ο κάθε καθηγητής.  Επίσης  πρέπει  να  συνυπολογίζεται  και  η  απόδοσή  του  σε  «γραφειοκρατικές»  εργασίες  (π.χ.  επιμέλεια  στην  οργάνωση  και  την  τήρηση  ενός  αρχείου).

Προφανώς  υπάρχουν  και  πολλές  ικανότητες  πού  δεν  μπορούν  να  βαθμολογηθούν άμεσα,  όπως :  Η ουσιαστική  γνώση  και  η  μεταδοτικότητα,  η  δημιουργική – καινοτομική  σκέψη,  οι  προτάσεις  για  βελτίωση  διαδικασιών  και  μεθόδων,  η  ανάληψη  ευθυνών,  η  εκούσια  εμπλοκή  σε  δύσκολα  προβλήματα,  καθώς  και  η διάθεση  και  η  δυνατότητα  για  συνεργασία μέσα  σε  μια  ομάδα (συναδέλφων  ή μαθητών ή  και  μικτή) για  την  επίτευξη  κοινών  στόχων. 

Όσον  αφορά  τους  διευθυντές,  είναι  πολύ  δύσκολο  να  εκτιμηθούν  οι  «ηγετικές  ικανότητες»  δηλαδή:  αν  θέτουν  ευκρινώς  τις  απαιτήσεις  τους  για  την  ποιότητα  λειτουργίας  του  σχολείου,  αν  δίνουν  σαφείς  εντολές,  αν  συνδυάζουν  τη  δύναμη  με την  επιρροή,  αν  εμπνέουν  και  παροτρύνουν  και  αν  καθοδηγούν  με  παραδειγματική  στάση  και  συμπεριφορά,  αν  έχουν  συνείδηση  της  «δυσκολίας  του  εγχειρήματος»  για  κάθε εργασία  που  αναθέτουν,  αν  κρατούν  «ίσες  αποστάσεις»  από  όλους  τους  συναδέλφους, καθώς  επίσης  αν  «αντιδρούν  σωστά»  σε  καταστάσεις  υπερβολικού  φόρτου  εργασίας  («καταστάσεις  πανικού»). Αυτά  είναι  κάποια  μόνο  από  τα  «ουσιαστικά  προσόντα»  και  πρέπει  να  βρεθεί  ένα  έμμεσο,  αλλά  αντικειμενικό, σύστημα  εντοπισμού  τους  και  επιβράβευσης  αυτών  που  τα  διαθέτουν. 

Κατά  τη  διαδικασία  αξιολόγησης  Διευθυντών  πρέπει  πάντα  να  διεξάγεται  μία  συζήτηση  με  κεντρικό  άξονα   τις  εξής  ερωτήσεις   προς  τους  υποψήφιους :  «  Για  ποιο  λόγο  ενδιαφέρεστε  για  τη  συγκεκριμένη  θέση;   α)για  να  προσφέρετε   λόγω  εμπειρίας  και  ωριμοτητας ;  β) από  ενδιαφέρον  για  το  αντικείμενο;  γ) ώς  εφαλτήριο  για  καριέρα  σε  υψηλότερη  θέση  δ)με σκοπό    την για αύξηση  των  οικονομικών  απολαβών  και  του  κύρους  κ.λ.π.…….Να  αιτιολογήσετε την  απάντηση » .  Από την  ποιότητα αυτής της  απάντησης  καθώς  και  από  τη  συζήτηση  πού  θα  διεξαχθεί,  σε  συνδυασμό  με  την εμπειρία  των  αξιολογητών  μπορούν  να  εξαχθούν  χρήσιμα  συμπεράσματα  για  τον  υποψήφιο.

 

 Οπωσδήποτε  σημαντικό  ρόλο στη  βαθμολόγηση  ενός εκπαιδευτικού πρέπει  να  παίζουν  και  τα  «τυπικά  προσόντα»,  τα  οποία  πρέπει  να  κατατάσσονται  με  διαφορετικό  βαθμό  βαρύτητας  ανάλογα  με  το  ποιος  φορέας  τα  εξέδωσε.

 

Υπάρχουν όμως και πολλά άλλα ζητήματα  που πρέπει να λυθούν: Θα υπάρχει εκλεκτορικό σώμα έμπειρων καθηγητών που θα μπορεί να έχει λόγο στις κρίσεις σχολικών συμβούλων και διευθυντών σχολείων; Οι διευθυντές των σχολείων θα αξιολογούνται από τους καθηγητές τους  και  την  «κοινωνία»;  Μήπως οι σχολικοί σύμβουλοι θα πρέπει να έχουν οργανική θέση στο νομό;

Πως θα αντιμετωπιστεί το πρόβλημα να μπαίνουν στις εξετάσεις ίδιου επιπέδου δυσκολίας θέματα; Εδώ έχει ακουστεί η ιδέα  ότι πρέπει να υπάρχει μια ηλεκτρονική τράπεζα θεμάτων.

Πως μπορούμε να εφαρμόσουμε έναν ενιαίο σύστημα βαθμολόγησης των μαθητών;   

Ο μαθητής πρέπει να βαθμολογείται με βάση την ικανότητα ή με βάση την προσπάθεια και επιμέλεια;

 

Όπως  προαναφέραμε  για  να  μπορέσει  κάποιος  να  σε  αξιολογήσει,  πρέπει  να  σου  έχει  θέσει  συγκεκριμένους στόχους.  Ποιος  λοιπόν  θα  το  επιμεληθεί  αυτό  το  ζήτημα;  Προφανώς  οι  στόχοι  θα  καθορίζονται  ανά  μάθημα  και  ανά  τάξη. Θα  είναι  ενιαίοι  σε  όλη  την  Επικράτεια; Πώς  θα  ελέγχεται  η  επίτευξη  των  στόχων  των  εκπαιδευτικών;   Είναι  δυνατό οι στόχοι  που  ανατίθενται  σε  κάποιο  συνάδελφο  να  ελέγχονται  με  βάση τα  αποτελέσματα  που  πετυχαίνουν  οι  μαθητές  του  στις  εξετάσεις   ή  γενικότερα  από  τη  βαθμολόγηση  της  αφομοίωσης  που  πραγματοποιούν ;   Αυτό  το  τελευταίο θυμίζει  λίγο  τον  «Ποιοτικό Έλεγχο»   προϊόντων  (μαθητών)  και  εργαζομένων  (καθηγητών), ο  οποίος  εφαρμόζεται  αποκλειστικά στην  παραγωγή.   Συμπληρωματικά   παραθέτω  και  τα  εξής:   «Τα  ποικίλα  ερεθίσματα  που  κατευθύνονται  από  τον  καθηγητή  προς  τους  μαθητές,  επαναπροσδιορίζονται  με  διαφορετικό  τρόπο  σε  καθέναν  από  αυτούς. Έτσι  προφανώς  δεν  είναι  δυνατό  ο  καθηγητής  να  αξιολογείται  από  το  πόσο  οι  μαθητές  του  αναπαράγουν  όσα διδάχθηκαν.    Αυτή  η  λογική  οδήγησε  στην  καταστρατήγηση  της   φαντασίας, της  κριτικής  σκέψης  και  εν  τέλει  της  οξυδέρκειας  των  μαθητών.»¹ (Να  τονίσουμε  εδώ  ότι  οι  μαθητές  βομβαρδίζονται  και  με  χιλιάδες  άλλα  ερεθίσματα  που  οφείλονται  στο  σύγχρονο  τρόπο  ζωής.)

Οπωσδήποτε  στο  βαθμό  αξιολόγησης  ενός  εκπαιδευτικού  πρέπει  πάντα  να  συνυπολογίζεται  και  η  αξιολόγησή  του  από  τούς  μαθητές. 

Πρέπει  επίσης  να  γίνει και πολύ  μεγάλη  προσπάθεια για  να  αμβλυνθεί , στην  πράξη, η  καχυποψία  των  συναδέλφων  για  τους  τρόπους  με  τους  οποίους  θα  αποδοθεί  η  βαθμολογία σε κάθε αξιολογούμενο.  Για  αυτό  το  θέμα   να  ξέρουμε ότι οι  αξιολογητές  πρέπει  να  κρίνονται και με δημοσκοπήσεις  μεταξύ  των  αξιολογούμενων. Τα  αποτελέσματα  των  προαναφερόμενων  δημοσκοπήσεων  είναι  απαραίτητο  να  επιβεβαιώνουν  με  καλό  ποσοστό  την  αντικειμενικότητα  της  διαδικασίας  αξιολόγησης. (Λογικά  αυτό  το  τελευταίο  πρέπει  να  γίνεται  πριν  την  ανακοίνωση  της  βαθμολογίας  των  υπό  αξιολόγηση  συναδέλφων.)

 

Δυστυχώς η μικρή μου εκπαιδευτική εμπειρία και η ελάχιστη κατάρτιση σε  παιδαγωγικά θέματα  δεν μου επιτρέπουν αναλυτική παρουσίαση. Υπάρχουν όμως πολλοί έμπειροι συνάδελφοι να ασχοληθούν με το θέμα.

  

 «ΤΙ ΝΑ ΚΑΝΟΥΜΕ; »

 

Οι απόψεις του κλάδου μας για την αξιολόγηση όχι μόνο δεν έχουν διαμορφωθεί αλλά ούτε καν συζητηθεί μεταξύ μας.

Προτείνω  να γίνει μια  ηλεκτρονική αποτύπωση-καταγραφή σε ένα  site των απόψεων όλων των συναδέλφων γι΄αυτό το θέμα. Η συνολική  άποψη που θα διαμορφωθεί με αυτό τον τρόπο, η οποία πρέπει να είναι τεκμηριωμένη με τη διεθνή βιβλιογραφία, είναι αδύνατον να αγνοηθεί από τους αρμόδιους.

Τελειώνοντας  θέλω  να  καταθέσω  μια  προσωπική  γνώμη : Πιστεύω  ότι  πρέπει να αιφνιδιάσουμε  προτείνοντας  ένα  λογικό – λειτουργικό -  «δημοκρατικό»  Σύστημα  Αξιολόγησης  που  να  μας  ταιριάζει, γιατί  έτσι  θα  ανέβει  το  κύρος  του  κλάδου  μας  στην  κοινωνία  και  δεν  θα  είναι  εύκολο  να  πιεστούμε  από  τα Μ.Μ.Ε.  Σε  αντίθετη  περίπτωση  θα  μας  αξίζει  αυτό  το  σύστημα  που  θα  μας  επιβληθεί   «από  τα  πάνω».

 

¹  Απόσπασμα  συνομιλίας  μου  με  τον  δευτεροετή  Φοιτητή  του  τμήματος  Κοινωνικής  Ανθρωπολογίας  του  Παντείου    Πάνο  Δανιήλ.

 http://www.alfavita.gr/artro.php?id=69546